はじめに
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候補者/回答者用ガイド
リファレンスチェック
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効果的な質問リストを作るために
概要
用意されている質問の中からよく使われている人気の質問と実際の回答例を記載しています。
リファレンスチェック時の質問設計の参考にご利用下さい。
（※実際の回答例は個人名の特定ができない形などに表現を一部修正している場合がございます）
質問設計のポイント
1.質問構成について
- 1問目には推薦者が悩まずに書ける質問を設定
リファレンスチェックにおける1問目は、推薦者にテンポ良く答えてもらうためのウォーミングアップとしても重要です。可能な限り悩まずに書ける質問を設定することで、その後の設問への回答記載量が増加します。
1問目の推奨質問例
候補者の当時の具体的な業務内容について教えて下さい
- 質問数は8問が最適（多くとも10問以内を推奨）
質問数が多くなりすぎると推薦者が負担に感じやすく、1つ1つの回答内容が雑になってしまう傾向があります。
質問数を8問に設定いただくと、1問あたりの平均記載量も多く、リファレンスチェック全体の合計記載量も担保できる傾向にありますのでオススメです。
※11問以上になると、1問あたりの平均記載量が大幅に減ってしまうのでご注意ください。
- ネガティブ情報を聞く質問が多くならないようにする（目安50%以下）
候補者のネガティブ情報を聞く質問ばかり設定すると、推薦者に嫌悪感・罪悪感を感じさせやすく、効果的な回答を得づらくなってしまいます。
ポジティブな情報を聞く質問も同じくらい設定することで、推薦者も気持ちよく回答できるため、結果としてネガティブ質問に対しても効果的な回答を得やすくなります。
ネガティブ質問例
パワハラやセクハラ等の少しでもハラスメント可能性のある行為や言動はありませんでしたか？
ポジティブ質問例
候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを具体的に教えて下さい｡
2.公開質問を使う際のポイント
ネガティブ面でなく、ポジティブ面を聞くような質問は回答内容を候補者にもオープンに公開することが可能です。
公開質問のメリットは**「非公開の質問よりも2倍以上、平均記載文字数が上がる」「候補者のリファレンスチェックへの心理負担の減少効果がある」**などのメリットが有り、ネガティブ面を聞かない質問などは公開質問にすることも推奨しております。
※注意点としては、採用を見送るべき重大なリスク情報（ハラスメント、コンプライアンス、勤怠面etc..）の取得などが目的の場合は、回答内容は候補者様に公開せずに伏せたほうが、回答者様も率直に書きやすいので、非公開質問のご利用を推奨しております。
- 取得情報に合わせてオープンとクローズのバランスを最適にすることが重要｡
採用可否に関わる重大なリスク情報の感知⇒「非公開:リファレンスチェック」
事前期待値と実際のパフォーマンスの乖離予防⇒「公開:オープンリファレンス」
既存の質問テンプレートは「公開質問」「非公開質問」のバランスを踏まえて設計しております。また全て非公開質問にしてのリファレンスチェックも可能でございます。
3.オリジナル質問を作る際のポイント
オリジナル質問を作る際は下記のポイントを意識して作成すると、より効果的な回答が得られやすくなります。
- 回答が「はい」or「いいえ」の2択にならないようする
悪い例
候補者はハードな状況でストレスを抱え込みやすいタイプですか？
良い例
候補者はハードな状況でのストレスとどのように向き合っていたか教えて下さい
- 具体的なエピソードの記載を求める
より候補者特有のエピソードを書いてもらうために、文末に「具体的な理由を教えて下さい」「具体的なエピソードを教えて下さい」等の文言を付け加えて頂くと、より詳細な回答が期待できます。
悪い例
候補者は接客にどの程度向いていると思いますか？
良い例
候補者は接客にどの程度向いていると思いますか？その理由を具体的に教えて下さい
- 質問はなるべく抽象的に聞かず、具体的に絞った内容を聞く
抽象的に聞くと、期待している回答内容と実際の回答がズレるケースがあるので、可能な限り聞きたい具体的なシーンや状況などを加えるなどをして、質問を作成するとよりピンポイントな回答取得を期待できます。
悪い例
候補者はコミュニケーション能力が分かるエピソードを教えて下さい
良い例
候補者の接客業務の中で、顧客へ適切なコミュニケーションしていた事が分かる具体的なエピソードを教えて下さい
オリジナル質問作成時の注意点
オリジナル質問を作成時に厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に沿い、下記の配慮すべき事項をご確認いただき、「応募者の適性・能力とは関係のない事項」に関するオリジナル質問の作成はご配慮頂くようにご注意下さいませ。
また質問作成時の判断が難しい場合は、カスタマサポートにて専門のスタッフがご相談を承りますので、お気軽にご相談下さいませ。
採用選考時に配慮すべき事項
おすすめのデフォルト質問
1.おすすめ度大の質問
ポジションや候補者を選ばず、よく利用されている質問です。
Q. 候補者ともう一度一緒に働きたいと思いますか？その理由を具体的に教えて下さい
こちらはリファレンスチェック業界全体でよく使われる質問で、候補者のことが最も端的に分かる1問とされています。総合的に踏まえ「その人と一緒に今後も働きたいか？」という回答が得られます｡
【実際の回答例】
Q.候補者の強み（長所）と弱み（短所）を具体的に教えて下さい
候補者の強みの情報に加えて、弱みが明確に記載されるので、最も多く使われる質問の1つです。
【実際の回答例】
Q.候補者と仕事をする上での注意点や気を付けていたことを教えて下さい
実際に一緒に働かないと分からない候補者のコミュニケーションや思考のクセなどを知れるので非常によく選ばれる質問です｡
【実際の回答例】
Q.候補者がもう一段階成長するためには何が必要だと思いますか？具体的に教えて下さい
候補者の入社後に伸ばすべき点、サポートしてあげるべき点を総合的に知ることが出来ます｡
【実際の回答例】
Q. 候補者が大きな困難や難しい仕事を最後までやりきった具体的なエピソードを教えて下さい
他質問よりも記載量が非常に多くなる傾向があり、具体的な業務シーンのエピソードが記載されやすい質問です｡
【実際の回答例】
2.おすすめ度中の質問
候補者の人物像タイプや、懸念点、状況に応じて、適宜使える質問です。
Q.候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを具体的に教えて下さい
より細かい業務実績や、口頭での実績の客観的な確認のために利用できます｡
【実際の回答例】
Q.候補者のチームマネジメントのスタイル、管轄していた人数などを具体的に教えて下さい
マネージャポジションで、部下を管理する役職の場合にオススメです｡
【実際の回答例】
Q.候補者が部下の成果を上げさせるためにどのような方法をとっていたか教えて下さい
こちらも同様マネージャポジションの場合におすすめです｡
【実際の回答例】
Q.タイトな納期やスケジュールで成果を上げる為にどのような方法をとっていたかを教えて下さい
コンサルタントやエンジニアなど比較的、納期にタイトな仕事をするようなポジションで採用をする際におすすめです｡
【実際の回答例】
Q.ストレス耐性・メンタル面に懸念事項はありますか？具体的なエピソードを教えて下さい
選考過程において、メンタルリスクがある可能性があるという場合などにおいて有用です｡
【実際の回答例】
Q.候補者の仕事のパフォーマンスが低下する環境・条件・要因などがあれば具体的に教えて下さい
面接ではわからない特定の状況でパフォーマンス低下などのリスクが有るかを確認できます｡
【実際の回答例】